A PNL não é ciência e funciona

Se já ouviu falar em Programação Neurolinguística, certamente terá questões e curiosidades…
Neste artigo respondo a algumas perguntas que me costumam fazer, à luz da PNL.

1. Faz sentido controlar os meus pensamentos?
"Eu controlo a minha mente logo os meus resultados"

A habilidade de pensar é uma parte essencial do ser humano. No entanto várias pessoas recorrem a ajuda externa por sentirem que não conseguem sair do mesmo rol de pensamentos (negativos). O nosso pensamento resulta de um processo de transferência de informação que foi adquirido e organizado em áreas do nosso inconsciente. Uma vez armazenadas, as aprendizagens ficam disponíveis mas já não temos que "pensar" nelas, surgem como que espontaneamente. Quando escrevemos num computador temos controlo consciente no ecrã mas não no processo de back-office que o processa. Na nossa mente algo idêntico acontece.

A PNL ajuda as pessoas a entender os padrões não visíveis do seu sistema de pensamento. Se assim o quiserem, ajuda-as a induzir pensamentos mais possibilitadores, atingindo à partida melhores resultados no que empreenderem.

2. Como posso alterar comportamentos indesejados?
"As pessoas não são o seu comportamento, aceita a pessoa, influencia o comportamento"

Recentemente uma senhora procurou ajuda, pois estava a beber demasiado e a esse comportamento tinha associada uma atitude agressiva e violenta. Os amigos começaram a chamar-lhe a atenção e depois… a afastar-se dela.

Através de alguns exercícios e dinâmicas de PNL, foi possível ela entender porque fazia aquilo que fazia e melhor que isso, decidir que novo comportamento gostaria de ter ao invés desse. Neste momento continua a beber …essencialmente água e sumos naturais.

3. Seria interessante ter domínio dos meus estados emocionais?
"As nossas emoções dominantes são a nossa vida"

Uma jovem procurou ajuda por estar a experienciar estados de ansiedade e tristeza. Em consequência desses estados, chorava imenso. Aos poucos percebeu que estava a abalar a sua auto-estima.

Sendo as nossas emoções consequência directa da forma como pensamos e usamos a nossa fisiologia, e depois de aprender como usar a seu favor estes dois factores, esta jovem rapidamente começou a experienciar estados mais positivos, especialmente em contextos específicos de stress.

4. Que impacto teria na minha vida alterar algumas crenças limitadoras adquiridas?
"Não existe fracasso, apenas retorno útil para aprendizagens na nossa vida!"

Várias pessoas deixaram de acreditar em si e no seu potencial. Dizem regularmente "eu não consigo", "tento, mas é muito difícil", "vai ser impossível", em consequência de experiências negativas do passado. Ao manter este tipo de crenças, estamos a limitar em larga escala a libertação dos nossos recursos, ao mesmo tempo que validamos este ciclo.

A PNL tem estratégias linguísticas e representacionais que permitem ajudar a pessoa a criar um novo cenário mental e a ressignificar eventos que vão alterar crenças para outras mais possibilitadoras.

Quando aceitamos estes e outros pressupostos, tomamos consciência das nossas limitações e potencialidades, escolhendo avançar num plano de progressão e crescimento. Sem dúvida que a PNL é um excelente conjunto de ferramentas em que os resultados obtidos são imediatos. Se reforçados no dia-a-dia, estes passam a ser sólidos.

Regularmente aplico estratégias e ferramentas linguísticas e experienciais de PNL nas minhas consultas de Coaching e nada melhor para validar uma não ciência do que os resultados que têm sido visíveis e partilhados pelas pessoas que apostam numa abordagem diferente.

A PNL não é "ciência" …e a verdade é que funciona!
Núria Mendoza, Master Practitioner PNL e Formadora LIFE Training

O fenómeno da influência por acção dos pares: Está dentro ou fora do rebanho?

Sente-se infectado pelo fenómeno social da “crise”? Quer estimular os seus colaboradores a fazerem algo diferente, a alterarem os seus estados emocionais e a produzir melhores resultados?

O primeiro passo é conhecer o fenómeno social de reacção à conjuntura económica actual. Quando se trata de momentos de mudança e de pressão as pessoas reagem melhor individualmente do que em grupo.

Num estudo feito na universidade da Colômbia, eram colocadas pessoas sozinhas numa sala a preencher um questionário. Numa outra sala contígua eram colocadas pessoas a preencher o mesmo questionário acompanhadas por mais 2 pessoas. Durante a experiência começava a sair fumo por um orifício na parede (que podemos aqui ver como uma metáfora da crise). No primeiro caso, as pessoas rapidamente iam à procura de ajuda. No segundo caso, a situação estendia-se no tempo ao ponto de quase se tornar insustentável permanecer na sala.

No final da experiência verificou-se que:
• As pessoas que preenchiam o questionário, sozinhas procuravam ajuda numa taxa de 75%
• As pessoas que preenchiam o questionário em grupo, apenas 38% solicitavam ajuda
Ora, em situações pouco claras, a primeira coisa que o nosso cérebro procura encontrar é uma resposta e uma validação para as suas dúvidas e inseguranças. Só assim vai garantir a melhor reacção aos eventos. Quando está sozinho neste processo, o homem não recebe interferências e o processo consegue ser mais linear e até intuitivo, por vezes. Contudo, quando está em grupo, tem que processar e relacionar os seus pensamentos com os factores externos e os comportamentos dos outros. Chama-se a este processo influência por acção dos pares.

Ou seja, se os outros não fazem nada perante o fogo, a tendência da pessoa é começar a racionalizar o seu instinto e também ela acabar por não fazer nada, ou adiar no tempo o que lhe está a apetecer fazer. Os comportamentos podem ser contagiantes. O confronto com uma situação desconhecida ou desafiante, levam-nos muitas vezes a observar como lidam os outros com ela. Estes por sua vez pensam o mesmo acerca de nós. O resultado, ninguém faz nada! O mais provável é ficar no rebanho e segui-lo!

Sabendo isto, eis algumas perguntas de reflexão:
Está dentro ou fora do rebanho? E os seus colaboradores?
O que pode começar a fazer, caso escolha ser uma pessoa diferenciadora na sua realidade?
O que estão a fazer as pessoas que tem sucesso e resultados?
Logo que tipo de comportamentos devemos ter?

Aborde individualmente os seus colaboradores, tire-os do rebanho e permita-lhes soluções, estimule a participação individual e influencie positivamente para a acção!

Núria Mendoza, Formadora & Coach LIFE Training

Novos hábitos, melhores resultados

O presente é o único momento em que se podem alterar os resultados do futuro. Se quer maximizar os seus resultados na carreira, nas interacções com colegas ou na vida em geral, o primeiro passo é fazer diferente, e para fazer diferente é necessário alterar hábitos que já não nos servem.

Uma forma de, no agora, começar a progredir na sua empresa e na vida é:

1. Analisando o conjunto de hábitos que tem actualmente (o que faz de forma rotineira, no seu dia a dia e de forma padronizada, quase sem pensar; aqueles comportamentos que fazem parte da sua zona de conforto)

2. Pensando que resultados está a obter com esses hábitos (fazer um saldo da situação e perceber se os resultados obtidos são satisfatórios)

3. Questionando-se acerca dos resultados que gostaria de estar a obter ao invés disso (definir metas e objetivos para o seu futuro)

4. Reflectindo sobre que novos hábitos de apoio que deve começar agora a desenvolver para garantir esta mudança, e que sejam orientados no sentido do reforço do resultado desejado.

Somos animais de hábitos e rotinas, e isso é ótimo, pois a ausência de pensamento consciente em relação a alguns procedimentos regulares permite economia mental para o que realmente é importante. A maior parte dos nossos mecanismos diários resulta da interiorização de um conjunto de actos sincronizados e repetidos, a maior parte das vezes totalmente inconscientes. Quem ainda pensa nos passinhos que compõe o acto de conduzir? Este processo é praticamente auto sustentado sem participação activa do consciente. Quais serão as nossas rotinas do dia a dia laboral?
Quando reflectimos sobre isto, podemos concluir que alguns destes mecanismos regulares podem estar a ser impeditivos do progresso. Tomar consciência do que nos está a impedir de conquistar os nossos objectivos é um primeiro grande passo.

Imagine alguém que quer ser melhor líder e que para que isso aconteça tem que aumentar a sua assertividade com a equipa. Por hábito tende a ser demasiado benevolente nas suas interacções. Sabendo que tem que alterar esse hábito para poder produzir o novo resultado que passos poderia dar de novo nesse sentido? O que podia começar a fazer diferente agora que lhe garantisse melhores interacções e uma mais-valia nos seus resultados?

Vamos passar a título de exemplo pelo processo de mudança de hábitos em 6 passos:

1. Identificar a situação limitadora: costumava ser benevolente com a minha equipa (pressuposto de que já não o sou)

2. Que novo hábito quero adquirir: ser mais assertivo na comunicação com equipa (foco naquilo que deseja ao invés do velho hábito)

3. Reflectir sobre a intenção positiva do velho hábito de forma a transpô-la para o novo hábito: ambos os comportamentos visavam, ser aceite pelas pessoas e ser valorizado.

4. Qual o novo hábito e comportamento a adoptar: treinar linguagem assertiva e implementá-la com pares de forma a ser sincero e bem aceite pelos outros.

5. Treinar e repetir com consistência o novo comportamento: as nossas aprendizagens e novos hábitos resultam de novas experiências, quer por repetição quer por associação de intenções emocionalmente positivas. Numa fase inicial pode visualizar contextos e os novos comportamentos apenas a um nível teórico e à medida que se for sentindo mais confiante implementá-los.

6. Medir os seus resultados e progressos, quer por auto análise, quer pelos feedbacks dos pares. Fique alerta e aceite o novo resultado como um indicador de análise e redefinição dos próximos passos a dar.

Quando está perante resultados que quer melhorar, alterar hábitos é diferenciador. Que hábito vai começar a redefinir agora para maximizar os seus resultados? Bom trabalho!

Núria Mendoza, Formadora & Coach LIFE Training

O Paradoxo de Stockdale e Liderança

Sabe o que é o Paradoxo de Stockdale?
Ao reler um excelente livro de gestão, “Good to Great”, de Jim Collins, recordei este conceito. O paradoxo de Stockdale pode transmitir uma mensagem inspiradora e motivacional, para quem se quer manter ligado à excelência. E pode ser relacionado com a actual situação empresarial em Portugal.

Este paradoxo, refere-se à história do almirante Jim Stockdale, militar americano, prisioneiro durante a guerra do Vietname. Sobreviveu ao seu encarceramento nas mais impensáveis condições durante 8 anos, tendo mais tarde partilhado as suas reflexões. Baseado na sua experiência, Jim desenvolveu a crença que o que distingue as pessoas bem sucedidas não é a presença ou a ausência de problemas, mas sim a forma como lidam com essa realidade.

O segredo está em manter a esperança no sucesso independentemente dos desafios e ao mesmo tempo, encarar os factos mais brutais da realidade, sejam eles quais forem.
As equipas de gestão têm se confrontado, por um lado com os desafiantes factos da realidade empresarial portuguesa actual; e por outro, com a necessidade de tomar medidas que as permitam manter-se num óptimo desempenho e garantir que se valorizam as suas potencialidades.

Os líderes focados na excelência consideram esta regra psicológica, de esperança no sucesso versus análise dos factos brutais da realidade, na vida da organização. Por isso estão focados em:

• Desenvolver uma atitude de confiança para com os colaboradores
• Desenvolver a capacidade de encarar os factos e lidar com eles sem otimismo
• Consciencializar que mais importante que motivar pessoas é não as desmotivar, e uma das principais formas de isso acontecer é ignorando a realidade.

Outra estratégia de sucesso usada por Jim Stockdale, foi a envolvência dos seus companheiros de cela, questionando-os e partilhando com eles ideias e sugestões. Transpondo para as nossas empresas, significaria investir numa cultura de envolvência e escuta activa dos colaboradores e na partilha dos reais indicadores da organização.

Para tal:
• A comunicação deve ser liderada por perguntas
• Haver total abertura para diálogo e debate de ideias e opiniões dos intervenientes

• Fazer diagnóstico da realidade sem censuras nem julgamentos
• Ter alertas para toda a informação que possa ser pertinente
Será o paradoxo de Stockdale uma boa abordagem? Como é que vai saber? ;)

Núria Mendoza, Formadora & Coach LIFE Training

Seja um colaborador BMW

Sabia que em 2011 a CISCO foi considerada a melhor empresa para trabalhar em Portugal pelo Great Place to Work Institute? Gostava de ser solicitado pelas melhores empresas Portuguesas? Então transforme-se num BMW: Best Master Worker!

Numa época em que se fala de desafios a nível laboral, de redução de oportunidades, de aumento da exigência, nada melhor que fazer um auto avaliação às suas potencialidades e escolher transformar-se num dos melhores colaboradores para trabalhar na sua empresa. Quais serão as principias qualidades de um colaborador BMW? Se fosse dono de uma empresa onde fazia as suas apostas? Que traços de carácter considera diferenciadores? Algumas pesquisas indicam que as podemos agrupar em 5 características genéricas:

1.Substitui a visão de túnel pela visão da rede
Um colaborador BMW têm excelentes relacionamentos. Sabe que trabalha em rede e sente-se responsável pelos seus comportamentos e estados, estando conscientes do impacto que tem nos outros. Não trabalha apenas para sobreviver nem receber um salário pelas suas tarefas, trabalha pois faz parte de um sistema, composto por pessoas e está focado em marcar pela diferença no todo, afetando! Está motivado para explorar novos caminhos e é excelente a comunicar as suas escolhas!

2.Diverte-se a ver para além do retrovisor
Um colaborador BMW é pró-ativo, antecipa situações. É a diferença entre aqueles que esperam instruções e os que surpreendem por antecipação. Mostra iniciativa na procura de soluções para os desafios, mesmo que ninguém lhes peça, e é excelente a superar expectativas, suas e dos outros. No fundo é criativo e focado nas soluções e diverte-se imenso a ultrapassar desafios e obstáculos com sucesso.

3.É uma caixinha de surpresas quando abre o capô
Um colaborador BMW é um investidor no seu crescimento pessoal. Tem sempre as melhores “peças” para oferecer e além disso ainda é positivo e otimista, pois está sempre focado em produzir melhores resultados aumentando o seu potencial e os seus recursos. Contagia com a sua imagem e a sua atitude, fazendo-se desejar.

4.Tem várias qualidades diferenciadoras no manual de instruçõesUm colaborador BMW mantém a sua performance com igual qualidade e segurança, nas curvas difíceis e no mau tempo. É seguro, consistente e congruente. É de confiança. Rapidamente consegue evocar 10 qualidades e extras diferenciadores. Quando lhe solicitam algo que não tem disponível e lhe parece mais valia, normalmente pergunta: onde posso arranjar isso?

5.Tem um excelente anúncio promocional
Um colaborador BMW consegue apresentar-se de forma diferenciadora em apenas 3 minutos e despertar a curiosidade no interlocutor. Sabe quanto vale o seu trabalho e sabe muito bem também quanto ganha a empresa que o “comprar” e comunica isso com convicção e congruência. Tem imensa flexibilidade e capacidade de se adaptar com sucesso às diferentes situações.

Estas são algumas das características dos colaboradores mais valiosos no mercado. Pratique-as, faça-as parte da sua performance e aumente o seu valor aos olhos das melhores empresas do mercado!

Núria Mendoza, Formadora & Coach LIFE Training

Check points para garantir o bom caminho

A três meses do final do ano, o que vão responder os seus colaboradores às perguntas:
• Estamos a ser eficazes e eficientes nos nossos resultados e planeamento?
• Estamos a otimizar o uso dos nossos recursos para o alcance das nossas metas?
• O que posso ainda fazer diferente para garantir resultados de sucesso?

Outubro pode ser uma excelente altura para medir resultados e redefinir estratégias, envolvendo e comprometendo as equipas nos seus planos de ação.
Nestes planos definem-se, atempadamente, os pequenos passos progressivos para o alcance das metas inicialmente estipuladas. Um fator diferenciador é ir medindo os seus resultados ao longo do processo. Por outras palavras: faça check points e garanta o bom caminho!


Um check point nada mais é que um indicador de proximidade ou afastamento dos objectivos previamente definidos no planeamento. Se cada pessoa fizer uma auto análise dos seus recursos e implementar ações para os adaptar às intenções organizacionais, os próximos 3 meses podem ser diferenciadores.

Check points individuais:
• Que recursos tenho disponíveis e vou manter ou aumentar - tudo o que o colaborador tem ativo e o ajuda a realizar os seus objetivos e tarefas com sucesso: foco, organização, conhecimento técnico
Que recursos me estão a ajudar a alcançar os meus objectivos? quais deles podem ser melhorados? como o vou fazer?

• Que recursos não tenho disponíveis e vou disponibilizar - tudo o que o colaborador pode adquirir e que o vai aproximar ainda mais de uma melhor performance: ex. motivação
Que recursos posso disponibilizar para maximizar os meus resultados? o que posso fazer para disponibilizar este recurso?

• Que recursos vou evitar - tudo o que pode estar a impedir o colaborador de ter bons resultados: ex. má gestão de tempo
Que recursos podem estar a afastar-me dos meus resultados? que recursos preciso ter disponiveis ao invés desses?

Quando rentabilizamos os recursos que já temos disponíveis, quando reflectimos sobre os recursos que podem estar em falta ou que podem ser maximizados e evitamos tudo aquilo que nos está a impedir de ter sucesso, transformamos pessoas e organizações em entidades eficientes e eficazes.

Núria Mendoza, Formadora & Coach LIFE Training

O estranho Síndrome "Quero Muito Regressar Ao Trabalho"

Quais dos seguintes comentários lhe são mais familiares nesta época?
"As férias foram óptimas mas o que é bom acaba depressa, agora ter que voltar ao trabalho é que custa."
"Estou mesmo a precisar de descansar, ainda não tive férias, já nem consigo trabalhar direito."
"As minhas férias foram espectaculares e estou mortinho por voltar a trabalhar, sofro do síndrome ‘Quero Muito Regressar ao Trabalho’."

Esta 3ª opção quase parece uma utopia, um pensamento incongruente para quem regressa de férias, e apesar de há uns tempos atrás ter lido um artigo num Jornal que dizia: "Todas as pessoas sofrem de síndrome pós férias", prefiro acreditar que o impacto de volta das férias também pode ser positivo!

Deixo aqui algumas dicas para usar as férias positivamente no regresso ao trabalho:

• Avalie o seu nível de satisfação no trabalho.
O nível de satisfação, realização pessoal e gratificação no trabalho tem um forte impacto no regresso de férias. Estudos nesta área demonstram que pessoas que exercem actividades não desejadas, têm mais dificuldade em regressar ao trabalho após férias.

• Mantenha rotinas saudáveis de convívio e lazer.
A maior parte das pessoas "vinga-se" nas férias e nos fins-de-semana (daí o síndrome de domingo à noite) fazendo aquilo que diariamente não faz: altera hábitos de sono, opta por excessos, tem actividades lúdicas e de lazer pontuais. Quanto maior for a discrepância entre o que faz quando está de férias e quando está a trabalhar, maior será o impacto negativo no regresso ao trabalho. Quando regressar de férias lembre-se de manter alguns destes hábitos e fazer adaptações progressivas. Dê algum espaço de tempo entre o regresso de férias e o retorno ao trabalho para encontrar equilíbrio.

• Invista os seus pensamentos e energia no que lhe dá mais prazer e o motiva
A maioria das pessoas após as férias vêm revigorada e com boas energias. Quando regressa começa a pensar nos desafios e nos problemas e no que não gosta e tem que fazer. Tudo isso cria impacto negativo no seu estado emocional. Imagine que pega na sua energia e pergunta antes: Como posso usar este estado positivo pós férias para tornar o meu regresso ao trabalho diferenciador? O que posso fazer para continuar a sentir-me bem?

• Utilize a sua aprazível fisiologia de pós férias para criar impacto
Quase que podemos dizer que existe uma imagem pós férias, as pessoas parece que ficam mais “bonitas”, revigoradas, sorridentes. Aproveite essa imagem e mantenha-a o máximo de tempo possível. Pode ser muito motivador ouvir que estamos com um óptimo aspecto e que as férias nos fizeram bem. E sorria, ao fim ao cabo teve umas merecidas férias!

E como diz Einstein, "tudo é relativo" e voltar de férias nem é bom nem é mau, tudo vai depender da forma como encara isso e de como utiliza a sua nova energia pós férias para abraçar o seu dia dia com inspiração.

Núria Mendoza, Formadora & Coach LIFE Training

Coaching no local de trabalho

Será que a introdução de um processo de Coaching nas organizações pode ser diferenciadora nos seus resultados?

Numa organização que utiliza esta ferramenta, mais do que querer entender o porquê dos resultados, visa-se entender o como se chegou ao resultado e o que se pode fazer diferente para o potencializar.

O processo de Coaching consiste numa estrutura simples que permite ajudar os outros (e as organizações como um todo), a diagnosticar o seu estado actual e analisar com consciência os resultados do presente. Por outro lado, ajuda a diagnosticar e definir objectivos específicos, ou seja, o estado desejado. Sabendo onde se está e para onde se quer ir, o foco passa a incidir no aumento do leque de escolhas para lidar com o percurso e ultrapassar os eventuais desafios. No fundo, o grande foco do Coaching é ajudar as pessoas a atingir os seus resultados.

Principais passos e benéficos do Coaching no local de trabalho:
• Define o mapa-mundo da organização – diagnóstico do nível de satisfação com as diferentes áreas organizacionais: ao nível físico (instalações, ergonomia, níveis de energia dos colaboradores), emocional (motivação, liderança, gestão de conflitos relacionais), mental (definição de objectivos, formação, aprendizagens), financeiro (lucros, vencimentos) e espiritual (missão, visão, valores).

• Orienta para o centro do alvo – sendo o alvo os resultados organizacionais é deveras importante que na organização todos “atirem” para o mesmo “ponto” no alvo. Ajudar a definir objectivos a nível individual permite alinhar o sentido da “seta”.

• Alimenta estados de recursos potencializadores - No trabalho que tenho desenvolvido enquanto coach em empresas, é muitas vezes referida a desmotivação como um entrave ao progresso. Através do Coaching ajudam-se as pessoas a activar estados que lhes permitam lidar com os desafios com maior eficácia e a serem responsáveis pela sua auto-motivação.

• Orienta na escolha das acções - numa organização qualquer performance individual ou de grupo tem impacto no todo. Somos hoje o somatório das nossas acções do passado e seremos no futuro o somatório das acções do presente, nesse sentido o Coaching orienta para o poder da escolha e para a adopção do melhor comportamento no sentido do objectivo estipulado.

Uma organização é como um barco - parada é pouco válida. Tem um destino: objectivos organizacionais; uma tripulação com tarefas definidas e que faz andar o barco - colaboradores com objectivos e funções que devem desempenhar no seu melhor. Tem também tormentas - desafios e obstáculos que tem que ser ultrapassados. O Coaching é como a bússola, todos os recursos já lá estão e simplesmente nos ajuda a encontrar certezas e clarificar o caminho. Quando sabemos onde estamos, temos claro para onde queremos ir, nos dotamos dos recursos e estados ideais para implementar acções, quer a nível individual, quer numa equipa, é inevitável a potencialização dos resultados finais e a conquista do porto de destino.

Núria Mendoza, Formadora & Coach LIFE Training

Artigo previamente publicado na plataforma online Dinheiro Vivo

Comunicação Interna nas organizações

Para manter uma organização saudável, baseada em boas relações interpessoais, com facilidade de negociação dos conflitos, flexibilidade na gestão, planeamento e um óptimo ambiente de trabalho, aposte na comunicação interna.

Tal como no futebol, não vasta ter uma equipa formada pelos melhores, é preciso criar sinergia comunicacional entre eles, envolvê-los num todo coerente, em que o todo seja maior que a soma das partes integrantes. O desenvolvimento de um canal de comunicação saudável entre os vários elementos que compõe as equipas é necessário para que todos estejam conscientes da estrutura da empresa e possam, em conjunto, envolver-se no seu processo de crescimento.

Na LIFE Training definimos 3 grandes pilares que funcionam como os principias suportes de uma comunicação de sucesso nas empresas, permitindo que as mensagens cheguem com sucesso ao destinatário:

• Intenção – Porque “Para quem não sabe o que quer, qualquer caminho serve”
Sempre que comunicamos devemos ter uma intenção; um objectivo. Que mensagem queremos realmente fazer passar? Qual o melhor timing para o fazer? A minha mensagem está alinhada com a missão da empresa e os seus valores? No final da minha interacção que resultado quero obter?
Existem modelos para definir intenções comunicacionais…..

• Observação – “ O significado da comunicação é o resultado que se obtém dela”
A melhor forma de medir o impacto da nossa comunicação no outro é desenvolvendo a capacidade de analisar o resultado da mesma no destinatário. A pessoa percebeu a minha mensagem? O que me diz o seu comportamento não verbal? Foi capaz de explicar por palavras suas a intenção? Produziu o resultado desejado?
Qualquer pessoa pode desenvolver a sua acuidade sensorial na comunicação!

• Flexibilidade – “Não existem pessoas resistentes apenas comunicadores inflexíveis”
Os interlocutores devem ter flexibilidade comunicacional para se adaptarem em termos de discurso verbal e não verbal à outra parte. Comunica da mesma forma com todos os elementos da sua equipa? Sente que há umas pessoas com as quais a comunicação parece fluir e com outras não?
As competências de comunicação podem e devem ser desenvolvidas nos indivíduos.

Sabendo que não podemos não comunicar, e quer seja através do comportamento verbal, quer seja através do comportamento não verbal, toda a informação dentro de uma empresa é imprescindível para que se atinjam metas, para gerir conflitos, diagnosticar obstáculos, avaliar desempenhos, adaptar decisões e estratégias.

Para que a comunicação ocorra, acima de tudo implica uma base comum entre os interlocutores: a confiança. Dificilmente se investe tempo e energia em entender mensagens transmitidas de forma errónea, mas mais difícil ainda é fazê-lo quando não existe confiança.

É bom lembrarmo-nos que na base de todo este processo estão as pessoas, e só através de uma boa relação com o cliente interno, as empresas podem fazer chegar ao cliente externo a imagem que realmente querem transmitir.

Núria Mendoza, Formadora, Coach e palestrante da LIFE Training

Líderes eficazes: Modelo de Liderança Situacional de Blanchard

Nas últimas décadas vários autores têm pesquisado qual o melhor estilo de liderança assim como qual o perfil ideal de um líder.
Quais serão as características de um líder de sucesso? Que perfil deve ter um líder por excelência?

Chegou-se à conclusão que é necessário ter uma estratégia para passar da ênfase do líder enquanto chefe e avaliador para o líder enquanto parceiro e incentivador. Mas qual é a estratégia certa e o estilo de líder certo?

O Modelo de Liderança Situacional de Ken Blanchard diz que as pessoas podem e querem desenvolver-se e o estilo de liderança mais adequado é o que se adapta à situação e ao nível do desenvolvimento do colaborador. O que significa que um líder deve adaptar-se aos diferentes níveis de desenvolvimento das pessoas com quem colabora.

Para este autor, existem 4 níveis básicos de liderança correspondentes aos 4 níveis básicos de desenvolvimento dos elementos que compõe as equipas:

D1 – O principiante entusiasta: elemento com pouca competência mas com elevado nível de compromisso
D2 – O aprendiz desiludido: elemento com alguma competência mas com baixo nível de compromisso
D3 – O executante capaz e cauteloso: competência moderada e compromisso variável
D4 – Realizador autónomo: competência e compromisso elevados

A grande conclusão deste estilo recente de liderança é que um líder não deve tratar todos os elementos da equipa da mesma forma mas sim usar o mesmo estilo de liderança em situações semelhantes. Nesse sentido, existem 3 passos que são fundamentais para que a implementação da Liderança Situacional seja um sucesso:

1. Diagnóstico – análise das competências e do nível de compromisso dos diferentes colaboradores de forma a diagnosticar em qual dos níveis cada um deles se encontra.

2. Flexibilidade – capacidade do líder desenvolver competências comunicacionais e outras de forma a dominar o exercício dos 4 estilos de liderança e ser capaz de “saltar” entre eles de acordo com as necessidades de cada colaborador

3. Parcerias para o desempenho – os colaboradores devem ser informados e consciencializados do nível em que se encontram e do objectivo do líder com o estilo de liderança que vai aplicar de forma a gerir expectativas.
Conclusão, na perspectiva de Blachard um líder eficiente adapta o seu comportamento de liderança ao subordinado e à situação, devendo para tal desenvolver a sua acuidade sensorial e a sua flexibilidade comportamental no relacionamento interpessoal.

Núria Mendoza, Formadora & Coach LIFE Training

Para mais informação sobre o tema consulte este pdf.

Organizações Motivadas

Muitas das empresas que nos contactam, procuram aumentar os níveis de motivação dos seus colaboradores. Será o caso da sua?
A motivação consubstancia os nossos motivos para a acção. É algo que vem de dentro e nos impulsiona a um convicto desempenho, tendo como base de impulso a satisfação de necessidades pessoais intrínsecas.

Desde sempre estudiosos na área da psicologia como Maslow, Herzberg, entre outros, procuraram perceber quais seriam estes “motivos para agir”. A verdade é que são vários, diferindo de pessoa para pessoa, sendo que também mudam ao longo do tempo na mesma pessoa. Talvez por isso a motivação seja algo desafiante de manter, pois exige bastante flexibilidade.
As empresas sabem que colaboradores motivados marcam pela diferença. Então como fazer para manter altos níveis motivacionais nas pessoas que constituem a nossa empresa?
Não existem fórmulas mágicas, mas existem boas dicas que, quando aplicadas, produzem resultados.

As organizações motivadas são excelentes a conciliar estímulos motivacionais extrínsecos (proporcionados pela empresa através de formação, regalias e incentivos) com motivações intrínsecas (auto motivação, foco nas soluções, compromisso com a tarefa, atribuição de um significado maior à actividade exercida).

Nas organizações motivadas, as necessidades humanas básicas e superiores são satisfeitas de forma consistente através de estratégias simples:

• Criando novos desafios adaptados (através por exemplo de gestão de carreiras), com vista a serem ultrapassados, o que permite aos colaboradores se desenvolverem a um nível continuado e crescente.

• Proporcionando harmonia entre a vida familiar e profissional do colaborador. Desta forma sentir-se-á melhor, mais equilibrado

• Identificando factores motivacionais e focando-se em tê-los presentes, estimulando-os e adaptando-os a cada colaborador.

Se na sua organização já estão presentes este tipo de estratégias, óptimo! Se ainda não, foque-se em criar soluções simples de implementar e fique atento aos resultados. Organizações motivadas são organizações de sucesso, pois são constituídas por pessoas mais felizes.

Núria Mendoza, Formadora & Coach LIFE Training

O Efeito Hawthorne nas empresas

Se tem interesse em melhorar a produtividade dos seus colaboradores na sua empresa, então este “efeito” é para si.
O estudo sobre o Efeito Hawthorne surgiu originalmente a partir dos estudos de Elton Mayo, com funcionários da fábrica Wester Electric Company (em 1927), no bairro de Hawthorne, quanto ao aumento da produtividade dos mesmos.

O principal objectivo desta investigação centrava-se na análise do comportamento humano, estudando os efeitos das mudanças ambientais do local de trabalho e as funções biopsicológicas do ser humano sobre a produtividade.

Neste estudo pretendia-se demonstrar que havia uma correlação directa e positiva entre uma melhoria da higiene dos trabalhadores e a produtividade dos mesmos. Para tal, escolheram-se várias variáveis consideradas como pertinentes para a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores, tais como luminosidade, temperatura, ergonomia, entre outras. Uma das experiências consistiu simplesmente em aumentar a intensidade das luzes na fábrica, usando-se 2 grupos, um experimental e outro de controlo. Em relação a este ultimo, a intensidade da luz no local de trabalho manteve-se constante. No grupo experimental a intensidade da luz no local de trabalho foi objecto de mudanças sucessivas, aumentando-se ou reduzindo-se a intensidade da luz, conforme as circunstâncias o aconselhavam.

Curiosamente quer o grupo experimental, quer o grupo no de controlo registou-se um aumento na produtividade.
Para dar continuidade ao estudo de outras variáveis higiénicas na empresa, os investigadores repuseram a intensidade inicial das luzes, para não interferir com a nova variável. Adivinhem o que aconteceu à produtividade dos colaboradores? Por incrível que pareça, voltou a aumentar.

Daqui inferiu-se que o aumento da produtividade não estava relacionado com a intensidade da luz, mas sim com a atenção que estava a ser dada às pessoas.
Estudos posteriormente efectuados sobre este tema, demonstram que variáveis tais como melhoria da gestão comunicacional, maior envolvimento entre os colaboradores, maximização do feedback interpessoal e recompensa diferencial são factores determinantes no aumento do bem-estar e produtividade.

No fundo o que este efeito nos diz é que o aumento da produtividade dos colaboradores está mais relacionado com variáveis psicológicas, antropológicas e relacionais do que com alterações objectivas das condições de trabalho ou da organização do mesmo.

Imagine agora que se dedica a maximizar na sua empresa o interesse genuíno pelas pessoas….

Para saber mais sobre este tema por favor consulte este artigo:
Os estudos de Hawthorne - uma fábula para o nosso tempo?

Núria Mendoza, Formadora & Coach LIFE Training